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几个项目的核心程序员由于薪资待遇问题准备离开
信息来源:查一把 发布时间:2012/3/20
最重要的是分析每个人离开的真实原因,“准备离开的原因应该是待遇(尤其是工资)提升空间有限”,我不相信这是全部,特别是几个人一起离开的情形。

薪资可能是一方面,如果有人等着赚钱养家糊口,那你再怎么画饼都没用,能涨就给人涨上去,涨不了就好合好散,有机会再把人请回来。
能用钱解决的,其实都不是大问题,糟糕的可能是他们对公司管理的失望、对公司未来的渺茫、对自己未来发展的茫然。作为管理者,你要让他们相信,在这里能得到他们期望的经验、能力、财富,要用面对投资者和客户的激情来鼓励你的团队成员。

另外,补充一个关于创业心态的观点:创业团队中并不是每个人都是创业心态,源动力只有核心的一两个人而已,其他人都是需要管理和激励的。
 
 

将要走的人进行分类:一类是掌握核心技术且公司离开他要遭受很大损失的;一类是技术骨干,能够提高公司效率的;一类是普通程序员;

1、对于第一类人,首先与对方沟通,沟通公司的发展方向,想要实现的愿景等等,使双方达成对公司下一步发展的认同,然后使其成为合伙人(当然让出多少股份具体斟酌),给予他在程序编制或研发上一定的话语权。优点是当他与公司成为一体时,收入就不成为离开的原因了,且其工作积极性会提高;缺点是多了一个有话语权的,考验你对公司的掌控能力。

2、对于第二类人,也需要沟通,但是沟通一下他需要什么?公司对他的认可?收入?找到他要离开的原因,在公司能力范围之内,不破坏公司整体薪酬结构的前提下满足他。

3、第三类人,分化瓦解,实在想走的,本来效率就不高的,一句话——想走随意;有使用价值、培养价值的,可以达成一个短期他如果能够达到什么水平或者完成什么项目可提高其薪金水平的协议。但尽量不要马上给其提高薪金,那是鼓励别人也这么做。

       另外,一是平时对注意你的员工生活上的了解,关心。谁该过生日了,谁准备结婚了,谁要有孩子了等等,一点小礼物、号召大家一起参加同事的婚礼,一起小聚一下,惠而不费,增进相互之间的感情——“感情留人”。当然你可以把这些交代给专门的员工操心,到时候你参加就行了。二是注意不断的培养新人,你在培养他技术的同时,潜移默化的培养他对公司有“感恩之心”,培养五个留下一个你就回本了,同时长期还能组成了公司的核心团队。切忌不要在公司里今天出一个管理法办,明天出一个考核方案,将大家与公司的关系完全用金钱绑在一起。“没有钱是万万不能的”,但是,“钱不是万能的”。

 

我觉得先要看现在的薪资待遇和同行业的标准来看有多大的出入,是很低,导致核心成员无法继续留下,还是已经较高了但是核心成员要求更高。

在这我只想讨论一下第一种情况,也就是公司给出的待遇不能满足核心成员的期望的。
首先我觉得,如果这(几)个核心成员真的值得留下,那就应该提高他们的薪水。有一种说法是“老板不能只靠钱留下人”,但是老板们往往理解成“老板只靠非金钱因素留下人”。这是不现实切对员工不尊重的。虽然理想伟大、前途曲折,但是每个人出来工作第一需求是赚钱,这是天经地义的,也是共事的一个基础。当然,具体的多寡需要双方的共识。本问题就是双发没有这个共识。
员工和公司都期望与在薪水上是和员工身价相符的,所以这里面一定至少有一方是错误的估计了员工的身价。

另外,如果薪水真的无法满足员工的要求。就需要在其他的地方多下一些功夫了。比如良好的团队氛围,比如更好的让员工能力提升的空间,比如愉快开心的工作环境等等。其实这个是每个公司应该尽力的去做好的,尤其是创业公司。大家是在一起工作,为了一个共同的目标奋斗,而不是老板花一些钱就能抓来的人丁。
这方面我觉得老板应该更加的注意一些。这些软性的东西,有时候真的比想想的功能大。
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